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©Adobestock: Yurii Maslak

New Time, New Place:

Flexibilität in den Betrieben

Unternehmen bieten vielfältige Modelle mobiler Arbeit

Im Zuge der COVID-19-Pandemie wurde die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten – da wo es die Tätigkeiten zulassen – stark ausgebaut. Inzwischen bieten mehr als drei Viertel der Unternehmen zumindest einem Teil ihrer Beschäftigten die Möglichkeit, von zu Hause aus zu arbeiten (Grunau & Wolter, 2024) [siehe Abbildung]. Der pandemiebedingte Wandel hat sich verstetigt; mobiles Arbeiten ist gekommen, um zu bleiben (Kunze & Hampel, 2025). Jeder vierte Beschäftigte arbeitet zumindest teilweise von zu Hause aus (ifo Institut, 2025). Das Angebot mobil arbeiten zu können (beispielsweise von daheim) basiert dabei auf Vertrauen auf Seiten der Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber: Die Beschäftigten können eigenverantwortlich arbeiten – müssen jedoch auch für eine entsprechende Arbeitsumgebung und -atmosphäre sorgen. Der Mitwirkung zum Arbeitsschutz kommt hierbei eine besondere Bedeutung zu, da die Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber zwar auch für mobiles Arbeiten eine Gefährdungsbeurteilung durchführen müssen – kontrollieren können sie die Arbeitsbedingungen im privaten Bereich jedoch nicht. Das Resümee des Bundesarbeitsministeriums nach einer intensiven Politikwerksatt 2022-2023 zum Thema „mobile Arbeit“ verdeutlicht jedoch, dass hybride Arbeit dort gut funktioniert, wo es betriebliche oder tarifvertraglich vereinbarte Regeln für das Arbeiten von zu Hause gibt (BMAS, 2024b).

[Abbildung]

Homeoffice ist in Betrieben weit verbreitet

(Für detaillierte Infos mit der Mouse über die Balken gehen.)

Quelle: Grunau & Wolter, 2024

Arbeitszeit neu gedacht: Vorteile für beide Seiten

Flexible und individuelle Arbeitszeitgestaltung, welche sowohl für Unternehmen als auch für Beschäftigte vorteilhaft ist, berücksichtigt zwei Perspektiven: Zum einen die Flexibilität stets zuverlässig betriebliche Bedürfnisse erfüllen. Zum anderen unterstützt sie die zeitliche Flexibilität der Beschäftigten und ermöglicht lebenssituationsspezifische Arbeitszeit, die z. B. die Betreuung von Kindern oder die Pflege kranker Angehöriger erlaubt. Dies nennt man auch „doppelte Flexibilität“.

 Unternehmen unterstützen die Beschäftigten darin, die Balance halten zu können. 

Arbeitszeit braucht mehr Spielräume

Studien zeigen, dass flexible Arbeitszeitmodelle nicht nur die Attraktivität von Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern erhöhen (VdU, 2023), sondern auch Motivation, Leistungsfähigkeit sowie die psychische und physische Gesundheit fördern (Rahman et al., 2022). Unternehmen profitieren durch weniger Fehlzeiten und geringere Wechselabsichten (Shifrin et al., 2020; Berkery et al., 2017). Eine Umstellung von täglicher auf wöchentliche Arbeitszeit könnte eine Win-Win-Situation schaffen: Besonders junge Menschen, Beschäftigte zwischen 36 und 50 Jahren sowie Personen mit Betreuungsaufgaben wünschen sich mehr Flexibilität – Letztere wären sogar bereit, dafür Gehaltseinbußen in Kauf zu nehmen (Weßler-Poßberg et al., 2024) . Die Bertelsmann Stiftung (2021) bestätigt diesen Bedarf: Männer und Frauen mit Sorgeverantwortung wünschen sich mehr Handlungsspielraum und eine flexiblere Verteilung der täglichen Arbeitszeit (Jansen et al., 2024). Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber könnten durch eine flexiblere Wochenstruktur Teilzeitkräften den Weg zurück in Vollzeit erleichtern. Die wöchentliche Höchstarbeitszeit wäre ein zentraler Hebel für Vereinbarkeit, die Gewinnung von Arbeitskräften und -ressourcen, Familienfreundlichkeit und Chancengleichheit – insbesondere für Frauen mit Care-Verpflichtungen. Größtes Hemmnis bisher für eine flexiblere Gestaltung der Arbeitszeit: Das bestehende Arbeitszeitgesetz (VdU, 2023). Beschäftigte würden sogar ihre Arbeitszeit ausweiten, wenn sie die Lage ihrer Arbeitszeit flexibler gestalten könnten (IW, 2025b). Die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten muss dabei zu den Anforderungen im Betrieb und den betrieblichen Rahmenbedingungen passen. Vertrauensarbeitszeit kann hierfür eine gute Lösung darstellen: Der Arbeitnehmer bestimmt dabei die Lage seiner Arbeitszeit hierbei selbst und achtet eigenverantwortlich auf die Einhaltung der Grenzen des Arbeitszeitgesetzes. Teil des Konzepts ist eine Ausnahme von der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung.

Rahmenbedingungen als Basis für flexible Arbeit

Flexibles Arbeiten profitiert von klar kommunizierten Rahmenbedingungen, Vertrauen und Vereinbarungen – sowohl von Unternehmen als auch von Beschäftigten (BAuA, 2023). Viele Unternehmen bieten bereits klare Regeln und Strukturen wie Betriebsvereinbarungen zum Homeoffice: 2023 verfügten bereits 55 % darüber (Grunau & Wolter, 2024). Unter den Erwerbstätigen, die das Internet nutzen, berichten sogar 89 % von entsprechenden Regelungen (Schlude et al., 2023). Empfehlungen zur guten Gestaltung mobiler und hybrider Arbeit, die von den Arbeitgeberinnen und Arbeitgebern unterstützt bzw. mit entwickelt wurden, finden sich bspw. beim BMAS oder des Projektes Mitdenken 4.0 der Verwaltungs-Berufsgenossenschaft (VBG) – mehr dazu in den weiterführenden Informationen.

Kompetenzen und Verantwortung der Beschäftigten

Ob Flexibilität gelingt, hängt stark von den Beschäftigten ab. Sie müssen aktiv mitwirken und über Kompetenzen zur Arbeitsgestaltung verfügen – etwa zur sinnvollen Einteilung von Zeit und Aufgaben (Dettmers & Clauß, 2017) aber auch zur Gestaltung ihrer Arbeitsumgebung. Dazu gehört auch Wissen über ergonomisches Arbeiten und Pausen. Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber sollten diese Fähigkeiten bei Bedarf fördern, Beschäftigte müssen eigenverantwortlich handeln. Mehr Autonomie erfordert mehr Selbstmanagement – das liegt nicht jedem gleichermaßen (Dettmers & Clauß, 2017). Nicht jede Tätigkeit und Person ist für flexible Arbeit geeignet – die passende Lösung muss im Betrieb gefunden werden.

Variable Arbeitszeiten mit klarem Rahmen

Die Möglichkeit, Arbeitszeit variabler zu gestalten und auch Ruhezeiten zu verlängern oder zu verkürzen bedeutet nicht, dass die wöchentliche Höchstarbeitszeit verlängert wird. Die wöchentliche Arbeitszeit basiert weiterhin auf arbeits- oder tarifvertraglichen Vereinbarungen und bleibt von einer gesetzlichen Änderung unberührt – aber die Verteilung der Arbeitszeiten wäre mit größerem Spielraum möglich als bisher.

Wir fordern:

Bessere Rahmenbedingungen für Flexibilität in den Betrieben

Flexibles Arbeiten braucht Vertrauen, Offenheit für Neues und passende gesetzliche sowie betriebliche Regelungen. Das Potenzial ist noch nicht ausgeschöpft – und benötigt an einigen Stellen rechtliche Anpassungen. Die politische Entscheidung, was richtig ist, muss zusammen mit den Sozialpartnern erfolgen. Besonders Eigenverantwortung und Gestaltungskompetenz der Beschäftigten gewinnen weiter an Bedeutung. Je flexibler wir arbeiten, desto wichtiger wird der achtsame Umgang mit der eigenen Gesundheit.

 

Mobile Arbeit braucht Gestaltungsspielräume

Mobile Arbeit ist etabliert und funktioniert gut, wenn Tarifpartner und Betriebe eigene Lösungen entwickeln können. Zu enge gesetzliche Vorgaben – etwa bei einigen EU-Arbeitsschutzrichtlinien – könnten die Praxis erschweren, wenn sie unrealistische Anforderungen stellen (z. B. zur Ausstattung des Arbeitsplatzes). Erfolgreiche mobile Arbeit braucht flexible, praxisnahe und vorzugsweise ausschließlich innerbetriebliche Regelungen. Unser Positionspapier ist hier.

Arbeitszeitflexibilisierung mutig umsetzen

Der Koalitionsvertrag sieht vor, die tägliche Höchstarbeitszeit durch eine wöchentliche Regelung zu ersetzen – im Einklang mit der EU-Richtlinie. Auch die Ruhezeiten sollten überdacht werden, damit flexible Arbeitszeiten wirklich möglich sind. Wer abends arbeitet, sollte nicht erst am späten Vormittag des Folgetages wieder starten dürfen. Unsere Position dazu ist hier.

Weiterführende Informationen: